Ergebnisse zum Schlagwort: Frauen

Antrag 03 – Verpflichtung zur Veröffentlichung des Gender-Pay-Gaps in Stellenausschreibungen

der AUGE/UG – Alternative, Grüne und Unabhängige GewerkschafterInnen
zur 178 Vollversammlung der Arbeiterkammer Wien am 09. November 2022

Die 178. Vollversammlung der Arbeiterkammer Wien möge beschließen:

Die Arbeiterkammer Wien fördert die Einkommensgerechtigkeit für Frauen und setzt Maßnahmen gegen den Pay-Gap, indem sie:

  • Sich für eine Ausweitung und Weiterentwicklung von Lohntransparenz einsetzt.
  • Sich für eine bessere und flächendeckendere Information für Frauen über die tatsächliche Gehaltssituation in Betrieben und Dienststellen bereits vor dem Beginn eines Arbeitsverhältnisses eintritt.
  • Evaluiert welche gesetzlichen und aussagekräftigen datenbezogenen Möglichkeiten es gibt, innerbetriebliche oder ähnlich aussagekräftige Gender-Pay-Gap-Daten sinnvoll und informativ in Stellenausschreibungen zu integrieren.

Es ist ein unbestreitbares Faktum, dass es, bereinigt oder unbereinigt, immer noch einen messbaren Gender-Pay-Gap zwischen Männer- und Frauengehältern in allen Branchen und Sparten gibt. Diese Einkommensunterschiede haben vielfältige Gründe, denen man durch verschiedene Maßnahmen und Instrumente beizukommen versucht.

Eine Maßnahme dazu ist die Lohntransparenz.

Innerbetrieblich soll diese über das Instrument der Einkommensberichte erreicht werden, die Unternehmen ab 150 Mitarbeiter*innen zur Angabe der Gehaltsunterschiede in den einzelnen Lohngruppen verpflichtet (Gleichbehandlungsgesetz §11a). In abweichender Form, aber mit gleicher Intention verpflichtet das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz in §6a den/die Bundesminister*in zu einer Einkommensanalyse aller zugeordneten Stellen. In der Gesetzgebung mancher Bundesländer gibt es bereits ebenfalls einschlägige Vorschriften.

Außerbetrieblich ist die verpflichtende Angabe des Mindestentgeltes in allen Stellenausschreibungen das Mittel der Wahl zur Erreichung von Einkommenstransparenz (Gleichbehandlungsgesetz §9 (2) und Bundes-Gleichbehandlungsgesetz §7 (5)).

Beiden Instrumenten liegt die Intention zugrunde, dass es auf diese Weise Frauen möglich wird, sich bei Jobauswahl und vor Bewerbungen über die potenziellen Verdienstmöglichkeiten zu informieren und im aufrechten Arbeitsverhältnis mögliche Unterschiede in der tatsächlichen Bezahlung zu erfahren und darauf reagieren zu können.

Beides sollte dazu führen, dass die Lohnschere zwischen den Geschlechtern geringer wird.

Eine Studie aus dem Jahr 2015, beauftragt vom Bundesministerium für Bildung und Frauen zeigte neben den immer wieder geäußerten Erfahrungen von Betroffenen Arbeitnehmer*innen, Interessensvertreter*innen und HR-Verantwortlichen aber mittlerweile auch, dass das Ergebnis nicht in dem Ausmaß eintritt, wie es gewünscht war.

Einerseits sei das Mindestgehalt als Orientierung bei der Stellenwahl wenig geeignet, da es wesentliche Informationen über die tatsächlich herrschende Gehaltsstruktur in Unternehmen nicht preisgibt bzw. geben will. Andererseits seien Einkommensberichte oftmals zu wenig bekannt, oft unklar in der Interpretation und durch Verschwiegenheitsverpflichtungen wenig geeignet, um zu Diskussionen anzuregen. Zusätzlich sehen sich Betroffene aus unterschiedlichen Gründen oft nicht in der Position, innerbetriebliche Strukturen zu hinterfragen, beziehungsweise befürchten Nachteile, wenn sie diese bei Gehaltsverhandlungen ansprechen.

Eine aktuelle Studie der Universität Mannheim aus 2022 zeigte darüber hinaus im Vergleich zwischen berichtspflichtigen und nicht-berichtspflichtigen Unternehmen, dass Einkommensberichte so gut wie keine wesentlichen Effekte auf eine Verringerung des Pay-Gaps hatten.

Die Forscher*innen folgerten daher unter anderem, dass die reine betriebsinterne Information über die Gehaltsunterschiede zu wenig sei. Eine Information nach außen gäbe den Betroffenen die Möglichkeit sich eingehender und mit weniger Druck ein Bild über ihre zukünftige Arbeitsumgebung zu machen. Das sei auch deswegen hilfreich, weil Frauen oftmals weniger risikofreudig im Verhandlungsverhalten in Gehaltsgesprächen wären und leider immer noch über schlechtere berufliche Netzwerke verfügten, die ihnen diese Vorinformationen liefern könnten. Außerdem würde eine erwartbare öffentliche Diskussion über Gehaltsunterschiede Firmen dazu sich zu verbessern und Frauen davon zumindest ein Stück weit befreien, die alleinige Last der Verantwortung für ihre Diskriminierung zu übernehmen.

Aus unserer Sicht könnten Firmen und andere ausschreibende Stellen die Information über den aktuellen Pay-Gap in ihrem Bereich auch als Benchmark und Mittel zum Wettbewerb um die besten Arbeitnehmer*innen nutzen, ohne Rückschlüsse auf Einzelpersonen fürchten zu müssen. Im Falle, dass keine Berichtspflicht vorliegt und auch freiwillig keine Berichte verfasst werden, könnten Branchendaten oder analoge, ähnlich aussagekräftige Quellen herangezogen werden. Sollte auch dies nicht möglich sein, müsste auch diese Tatsache verpflichtend angegeben werden.

Information ist Macht!

Daher hätte diese Art der Vorabinformation vor allem den Nutzen, dass Frauen schon bei der Berufswahl, vor Umschulungsüberlegungen oder Branchenwechsel, gut erkennen können, wie sich ihre finanzielle Zukunft durch Erwerbsarbeit gestalten kann: also jedenfalls deutlich früher als bisher, mit deutlich mehr Handlungsspielraum.

Antrag 06 – Erhöhung des Frauenanteils in Betriebsräten

der AUGE/UG – Alternative, Grüne und Unabhängige GewerkschafterInnen
zur 172. Hauptversammlung der Bundesarbeitskammer am 23. Juni 2022

Antrag mehrheitlich zugewiesen
FSG, ÖÄÄB, FA: für Zuweisung

Die 172. Hauptversammlung der Bundesarbeitskammer möge beschließen:

Die Bundesarbeitskammer setzt sich für die Erhöhung des Frauenanteils in Be-
triebsratsgremien aktiv ein, indem sie u.a.:

  • breit informiert, dass angestrebt werden soll, dass Belegschaftsorgane
    nach dem Zahlenverhältnis der Geschlechter zusammengesetzt sind.
  • effektiv informiert, dass bei der Erstellung der Kandidat*innenliste auf
    eine angemessene Repräsentation der Arbeitnehmerinnen und
    Arbeitnehmer zu achten ist (§ 55 Abs. 4a ArbVG).
  • Mehr Schulungsangebote speziell für Frauen anbietet.
  • Ein Konzept vorlegt, um den Frauenanteil in der BRAK und in der SOZAK
    zu erhöhen.
  • Evaluiert, welche niedrigschwelligen Möglichkeiten bestehen, eine höhere Partizipation von Frauen in Belegschaftsorganen zu fördern.

Sandra Steiner berichtet in einem A&W Blogbeitrag (März 2022) von der Unterrepräsentation von Frauen in Betriebsräten. Diese ist mehreren Faktoren geschuldet. Neben vorhandenen Machtstrukturen, haben Frauen oft mehrere Rollen inne, neben unbezahlter Care-Arbeit oder Kinderbetreuungspflichten, spielen auch erhöhte Teilzeitquoten eine Rolle für die Unterrepräsentation. Insbesondere Infrastruktur, Rollenbilder, Arbeitsmarktangebot, Gesundheit und Lebensvorstellungen haben mittelbaren Einfluss auf die Zusammensetzung eines Betriebsratskollegiums, auf die Entscheidung für das Mandat einer innerbetrieblichen Arbeitnehmer*innenvertretung und auf die Betriebsratsarbeit im Konkreten.

Entsprechende Strukturen führen oft auch zu Altersarmut von Frauen, von der insbesondere alleinlebenden Frauen in der Pension betroffen sind.

Nach dem Gesetzgeber sollen Frauen in Betriebsratskörperschaften entsprechend den jeweiligen Belegschaftsverhältnissen von Frauen und Männern vertreten sein. Dies gelang bereits 1992 mit dem Gleichbehandlungspaket ins Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Der Gesetzgeber hat dazu festgehalten, dass eine starke Repräsentation von Frauen in Organen der betrieblichen Interessenvertretung angestrebt werden soll und der Benachteiligung der Frauen in der Gesellschaft, vor allem auch im Arbeitsleben, mit einer Reihe gesetzlicher Maßnahmen entgegengewirkt werden soll.

Ganz generell sind Frauen und Männer in der Arbeitswelt noch immer nicht gleichgestellt. Das zeigen Kennzahlen wie der Gender-Pay-Gap oder die Anzahl an Frauen in leitenden Positionen, die geringer ist als die Anzahl der Männer, trotz formal höherer Bildung der Frauen.

Diese Problemstellungen müssen auch von Betriebsratsseite aufgenommen, angesprochen und bearbeitet werden. Darum ist eine entsprechende Repräsentation von Frauen in Betriebsräten wichtig. Durch sie lassen sich Lebensrealitäten von Frauen und entsprechende Forderungen betrieblich besser abbilden und umsetzen.

2020 lag der Anteil von Frauen unter den Betriebsratsvorsitzenden Österreichs bei immer noch bescheidenen 25 Prozent.

Dies gilt auch für Betriebe mit einem hohen Frauenanteil in der Beschäftigungsstruktur, selbst dort sind Frauen in den Organen der betrieblichen Interessenvertretung immer wieder unterrepräsentiert. So setzt sich zum Beispiel in Handelsunternehmen mit einem hohen Teilzeitbeschäftigungsgrad der Betriebsrat oft aus den wenigen (in Vollzeit beschäftigten) Männern zusammen.

Um der Unterrepräsentanz von Frauen entgegenzuwirken, sollten die Belegschaftsorgane nach dem Zahlenverhältnis der Geschlechter zusammengesetzt sein, und es ist – dem entsprechend – bei der Erstellung der Kandidat*innenliste auf eine angemessene Repräsentation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu achten (§ 55 Abs. 4a ArbVG).

Der Gesetzgeber fordert sogar eine aliquote Beteiligung von Frauen im BR- und
ZBR-Organ! Dazu müssen auch Männer Beiträge leisten, indem etwa BR-Sitzungen und sonstige Besprechungen so angesetzt werden, dass alle interessierten und engagierten Kolleg*innen nach Möglichkeit teilnehmen können. Und indem die „Sitzungskultur“, das Fördern von Kandidaturen usw. entsprechend adaptiert wird.

Bericht vom GPA Bundesfrauenvorstand

Karin Stanger, Bundessprecherin AUGE/UG

Karin Stanger, Bundessprecherin AUGE/UG

Am 28. Juni 2022 fand der Bundesfrauenvorstand statt. Eingeladen war dieses mal Univ. Doz. Johannes Gärtner, XIMES um über „Wege zu neuen, gesunden Modellen der Arbeitszeitgestaltung mit Praxisbeispielen“ zu referieren.

Dabei ging es darum wie lange Arbeitszeiten und verschiedene Arbeitsbiografien die Gesundheit und auch die Lebensdauer der Menschen beeinflussen. So gibt es deutliche Unterschiede in der Lebenserwartung zwischen Arbeiter*innen und Angestellten und nach Wirtschaftsbereichen.

Univ. Doz. Johannes Gärtner argumentierte, dass bei der Bewertung von Arbeit in Zukunft die Unfallgefahr, Gesundheit und Soziales einfließen muss. Die Menschen die hier mehr Belastungen und Risiken haben, sollten eine höhere Arbeitszeitverkürzung haben um gleiche Lebenschancen herzustellen – trotz unterschiedlicher Arbeitszeiten. Ein spannender Ansatz, den wir auf weiterverfolgen werden. 

AUGE/UG Kritik – Inflationsrate  

Weiters folgte der Bericht der Bundesfrauenvorsitzenden Sandra Steiner und der neuen Bundesfrauensekretärin Julia Ilger. Natürlich waren dabei auf die Teuerungen ein Thema. Karin Stanger, Bundessprecherin der AUGE/UG, kritisierte, dass die Inflationsrate gerade für Menschen die schon wenig zu leben haben, nicht die Realität abbildet. Sie forderte, dass wir in der Gewerkschaft die Diskussion darüber führen müssen, wie wir in die nächsten Kollektivverhandlungen reingehen.  Der Warenkorb dient der Berechnung der Verbraucherpreisindex und der daraus abgeleiteten Inflationsrate in Österreich. Er enthält aber eine Auswahl der von den privaten Haushalten konsumierten Waren und Dienstleistungen und ist in zwölf Ausgabenbereiche (Hauptgruppen) unterteilt. Jede Hauptgruppe ist entsprechend ihrem Anteil an den Haushaltsausgaben gewichtet. Diese Zahl spiegelt nicht die Teuerungen wieder, die im täglichen und wöchentlichen Einkauf von, vor allem kleineren Einkommen, erfahren werden. Wenn der VPI bei 7,2 Prozent liegt, kann der wöchentliche Einkauf, Dinge des täglichen Bedarfs sowie Mieten und Energie, sogar bei 14 Prozent liegen.

Zudem sollte sich die GPA ansehen ob der Mikrowarenkorb für Frauen stärker gewichten sein müsste, da Frauen oft die Haushaltsführerinnen sind und für den Einkauf von Lebensmittel und Hygieneprodukten zuständig sind. Hier wurde nur erwidert, man nehme es mit für die Diskussion zur KV-Politik im Bundesvorstand.

OnlinE-Tool: Gehaltsverhandlung für Frauen 

Außerdem wurde das OnlinE-Tool: Gehaltsverhandlung für Frauen vorgestellt. Frauen verdienen immer noch fast ein Fünftel weniger als Männer. Gender-Pay-Gap ist 2022 etwas zurückgegangen – Österreich zählt trotzdem im EU-Vergleich zu den negativen Spitzenreitern. Die Gründe für den Einkommensunterschied sind vielfältig. Einige davon haben viel mit fehlender Fairness zu tun, etwa, wenn Männer und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit unterschiedlich bezahlt werden; oder wenn Männer bessere Chancen auf einen beruflichen Aufstieg haben – auch dann, wenn sie nicht besser qualifiziert sind. Während wir in der Gewerkschaft für höhere Frauenlöhne kämpfen, ist es auch wichtig Frauen Tools mitzugeben sich selbst stark zu machen und ihr Gehalt zu verhandeln.

Das OnlinE-Tool: Gehaltsverhandlung für Frauen wurde von der GPA Bundesfrauenabteilung in Kooperation mit AK entwickelt und ist für alle verfügbar:

Link: web.gpa.at/gpa-stark/
(Das Tool können natürlich auch Männer verwenden 😉

Antrag 07 – Erhöhung des Frauenanteils in Betriebsräten

der AUGE/UG – Alternative, Grüne und Unabhängige GewerkschafterInnen
zur 177. Vollversammlung der Arbeiterkammer Wien am 11. Mai 2022

Antrag mehrheitlich zugewiesen:
LP, GLB, BDFA: ja
FSG, ÖAAB, GA, Türk-is, Kom.: für Zuweisung
FA, FAIR, ARGE: nein

Die 177. Vollversammlung der Arbeiterkammer Wien möge beschließen:

Die Arbeiterkammer Wien fördert die Erhöhung des Frauenanteils in Betriebsratsgremien aktiv, indem sie u.a.:

  • breit informiert, dass Belegschaftsorgane nach dem Zahlenverhältnis der Geschlechter zusammengesetzt sein sollen.
  • Betriebe effektiv informiert, dass bei der Erstellung der Kandidat*innenliste auf eine angemessene Repräsentation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu achten ist (§ 55 Abs. 4a ArbVG).
  • Mehr Schulungsangebote speziell für Frauen anbietet.
  • Ein Konzept vorlegt, um den Frauenanteil in der BRAK und in der SOZAK zu erhöhen.
  • Evaluiert, welche niedrigschwelligen Möglichkeiten bestehen, eine höhere Partizipation von Frauen in Belegschaftsorganen zu fördern. 

Sandra Steiner berichtet in einem A&W Blogbeitrag (März 2022) von der Unterrepräsentation von Frauen in Betriebsräten. Diese ist mehreren Faktoren geschuldet. Neben vorhandenen Machtstrukturen, haben Frauen oft mehrere Rollen inne, neben unbezahlter Care-Arbeit oder Kinderbetreuungspflichten, spielen auch erhöhte Teilzeitquoten eine Rolle für die Unterrepräsentation. Insbesondere Infrastruktur, Rollenbilder, Arbeitsmarktangebot, Gesundheit und Lebensvorstellungen haben mittelbaren Einfluss auf die Zusammensetzung eines Betriebsratskollegiums, auf die Entscheidung für das Mandat einer innerbetrieblichen Arbeitnehmer*innenvertretung und auf die Betriebsratsarbeit im Konkreten.

Entsprechende Strukturen führen oft auch zu Altersarmut von Frauen, von der insbesondere alleinlebenden Frauen in der Pension betroffen sind.

Nach dem Gesetzgeber sollen Frauen in Betriebsratskörperschaften entsprechend den jeweiligen Belegschaftsverhältnissen von Frauen und Männern vertreten sein. Dies gelang bereits 1992 mit dem Gleichbehandlungspaket ins Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Der Gesetzgeber hat dazu festgehalten, dass eine starke Repräsentation von Frauen in Organen der betrieblichen Interessenvertretung angestrebt werden soll und der Benachteiligung der Frauen in der Gesellschaft, vor allem auch im Arbeitsleben, mit einer Reihe gesetzlicher Maßnahmen entgegengewirkt werden soll.

Ganz generell sind Frauen und Männer in der Arbeitswelt noch immer nicht gleichgestellt. Das zeigen Kennzahlen wie der Gender-Pay-Gap oder die Anzahl an Frauen in leitenden Positionen, die geringer ist als die Anzahl der Männer, trotz formal höherer Bildung der Frauen. 

Diese Problemstellungen müssen auch von Betriebsratsseite aufgenommen, angesprochen und bearbeitet werden. Darum ist eine entsprechende Repräsentation von Frauen in Betriebsräten wichtig. Durch sie lassen sich Lebensrealitäten von Frauen und entsprechende Forderungen betrieblich besser abbilden und umsetzen. 

2020 lag der Anteil von Frauen unter den Betriebsratsvorsitzenden Österreichs bei immer noch bescheidenen 25 Prozent. 

Dies gilt auch für Betriebe mit einem hohen Frauenanteil in der Beschäftigungsstruktur, selbst dort sind Frauen in den Organen der betrieblichen Interessenvertretung immer wieder unterrepräsentiert. So setzt sich zum Beispiel in Handelsunternehmen mit einem hohen Teilzeitbeschäftigungsgrad der Betriebsrat oft aus den wenigen (in Vollzeit beschäftigten) Männern zusammen.

Um der Unterrepräsentanz von Frauen entgegenzuwirken, sollten die Belegschaftsorgane nach dem Zahlenverhältnis der Geschlechter zusammengesetzt sein, und es ist – dem entsprechend – bei der Erstellung der Kandidat*innenliste auf eine angemessene Repräsentation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu achten (§ 55 Abs. 4a ArbVG). 

Der Gesetzgeber fordert sogar eine aliquote Beteiligung von Frauen im BR- und ZBR-Organ! Dazu müssen auch Männer Beiträge leisten, indem etwa BR-Sitzungen und sonstige Besprechungen so angesetzt werden, dass alle interessierten und engagierten Kolleg*innen nach Möglichkeit teilnehmen können. Und indem die „Sitzungskultur“, das Fördern von Kandidaturen usw. entsprechend adaptiert wird.

Antrag 09 – Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit

der AUGE/UG – Alternative, Grüne und Unabhängige GewerkschafterInnen
zur 169. Hauptversammlung der Bundesarbeitskammer am 26. November 2020

Antrag einstimmig angenommen

Antragserledigung im BAK-Vorstand

Die 169. Hauptversammlung der Bundesarbeitskammer möge beschließen:

Die Bundesarbeitskammer setzt sich dafür ein, dass ‚Männer‘ – und ‚Frauen‘-Berufe systematisch miteinander verglichen werden und konkrete Empfehlungen für die gleiche, d.h. gerechte Bewertung und Bezahlung von Männer- und Frauenarbeit zu geben.

Die im Auftrag der AK erstellte Sonderauswertung des Österreichischen Arbeitsklima-Index anlässlich der COVID-Pandemie nennt als systemrelevante Berufsgruppen Einzelhandels- bedienstete, Reinigungskräfte, LehrerInnen, BerufsfahrerInnen und Lieferdienste, Pflege, – Betreuungs- und Gesundheitsberufe, ApothekerInnen, Bankangestellte, KindergartenpädagogInnen und Polizei (vgl. Schönherr, Zandonella, SORA 2020(7)).

Acht von diesen elf Berufen können als Frauenberufe bezeichnet werden, da der Anteil der Frauen bei über 80% der Beschäftigten liegt (8). In den fünf Berufsgruppen mit dem höchsten Frauenanteil liegt das durchschnittliche Einkommen unter dem österreichischen Durchschnittslohn.

Die Corona-Pandemie macht jedenfalls deutlich, dass diese Berufe systemrelevant, also gesellschaftlich unverzichtbar sind. Angesichts dieser Erkenntnis sollte sich Gleichstellungspolitik nicht darauf beschränken, Frauen eine andere Berufswahl nahezulegen, sondern gleichzeitig darauf hinarbeiten, diese und weitere Frauenberufe sowohl in Relation zu anderen Berufen, als auch absolut hinsichtlich Einkommen, Prestige und Arbeitsbedin-gungen aufzuwerten.

Dass gerade Frauen oft in unterbezahlten Berufen arbeiten, ist kein Zufall. Die ‚Devaluationsthese‘ geht davon aus, dass sich der (im Vergleich zu Männern) geringere gesellschaftliche Status von Frauen in weiten Bereichen auf die Bewertung ihrer Arbeit auswirkt. Dazu ein Beispiel aus dem Gesundheits-und Sozialbereich:

Das durchschnittliche Einkommen(9) aller österreichischen Männer betrug 2018 laut Statistik Austria monatlich € 3.197,- brutto (vgl. Statistik Austria(10)). Im Kollektivvertrag der Sozial-wirtschaft Österreich (die v.a. mehrheitlich von Frauen ausgeübte Pflege- und Betreuungs-berufe umfasst) erreichten von neun Gehaltsgruppen nur die drei höchsten, also die Gruppe 7 (das sind beispielweise Diplomierte Gesundheits- und Krankenpflegepersonen mit Sonderausbildung,
Kindergarten-und Hortpädagoginnen, Behinderten-Fachkräfte) ab dem 27. Dienstjahr, die Gruppe 8 (das sind beispielsweise Behindertenfachkräfte mit Spezial-aufgaben, Sozialarbeiterinnen oder Physiotherapeutinnen) ab dem 13. Dienstjahr und die Gruppe 9 dieses mittlere Durchschnittseinkommen aller Männer (vgl. SWÖ KV 2020).

Seit dem Jahr 2011 regelt das Gleichbehandlungsgesetz die Verpflichtung aller Unternehmen ab 150 MitarbeiterInnen, Einkommensberichte zu erstellen und mit diesem Instrument auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit und damit auf Gleichstellung von Männern und Frauen im Betrieb hinzuarbeiten.

Da es sich jedoch bei der ungleichen Bewertung von Männer- und Frauenarbeit, wie oben beschrieben, offensichtlich um ein gesamtgesellschaftliches Phänomen handelt, sollten Männer- und Frauenarbeit und -einkommen nicht nur auf betrieblicher Ebene, sondern branchenübergreifend analysiert und neu bewertet werden.

Als Methode bietet sich der so genannte ‚Paarvergleich zur Gleichwertigkeit‘ an, bei dem anhand bestimmter Kriterien (Voraussetzungen, Anforderungen, Belastungen…) Berufe in ihren einzelnen Merkmalen detailliert miteinander vergleichen werden. Erprobte Kriterien-kataloge finden sich beispielsweise in der Studie zum „Comparable Worth“-Index als Instrument zur Analyse des Gender Pay Gap von Sarah Lillemeier(11) oder im Entgelt-gleichheits-Check der deutschen Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

(7) Daniel Schönherr / Martina Zandonella: Sonderauswertung des Österreichischen Arbeitsklima Index Bedingungen und Berufsprestige von Beschäftigten In systemrelevanten Berufen in Österreich, SORA Institut im Auftrag der Kammer für Arbeiter und Angestellte für Wien, Wien, April 2020
(8) Ab 70% Männer bzw. Frauenanteil in einer Berufsgruppe kann lt. Toolbox Einkommensberichte (BM für Gesundheit und Frauen, ÖGB Frauen, Arbeiterkammer und der Gleichbehandlungsanwaltschaft 2016) von Männer- bzw. Frauenarbeit gesprochen werden
(9) von Teilzeit und nicht-ganzjähriger Beschäftigung bereinigt
(10) www.statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/soziales/personeneinkommen/jaehrliche_personen_einkommen/index.html
, aufgerufen am 16.10.2020
(11) Working Paper WSI 205,Hans Böckler Stiftung

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