Viele ArbeitnehmerInnen werden in Österreich nach wie vor diskriminiert. Dies betrifft insbesondere Personen, die auf Grund ihrer Haufarbe, ihrer Herkunft, ihrer Religion und/oder ihres Alters Unterschiede zur Mehrheitsbevölkerung vorweisen.
Es gibt in Österreich Bevölkerungsgruppen, die faktisch keinen Zugang zur Arbeitswelt haben, wie zum Beispiel Musliminnen mit Kopftuch. Der Zugang beschränkt sich vorwiegend auf Billiglohnbereiche wie z.B. Reinigung. Unternehmen gewähren sehr oft keine Weiterqualifizierungen. Qualifizierte Musliminnen werden oft in Bewerbungsverfahren ausgeschieden, nur auf Grund ihres Äußeren.
Es ist eine Tatsache, dass Integration in den Arbeitsmarkt für den sozialen Zusammenhalt und die Förderung von Solidarität in der Gesamtgesellschaft äußerst wichtig ist. Dabei geht es auch um die Zukunft unserer multikulturellen Jugend.
1) Antidiskriminierungsrecht
Die geltende Gesetzeslage schafft Schadenersatzansprüche wenn ein Arbeitsverhältnis aufgrund von Diskriminierung nicht begründet wird. Die fatalen Auswirkungen dieser Form von Diskriminierung werden dadurch aber keineswegs beseitigt, denn die Betroffenen erlangen dadurch nicht, was sie wirklich brauchen, nämlich den angestrebten Arbeitsplatz. Insbesondere viele Frauen werden aufgrund diskriminierender Praktiken und mangelnder Nostrifizierungsverfahren in bestimmte Billiglohnbereiche (Reinigung, Küche, Wäscherei) gedrängt, in Extremfällen bleibt ihnen der Zugang zum Arbeitsmarkt zur Gänze verwehrt. Das kommt einem Arbeitsverbot für bestimmte Bevölkerungsteile nahe und kann nicht allein durch drohende Schadenersatzforderungen sowie mittels bewusstseinsbildender Maßnahmen überwunden werden. Es muss daher künftig eine massive Ausweitung des Diskriminierungsschutzes bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen geben.
Rechtlich stünden zur Behebung dieser Situation mehrere Instrumente zur Verfügung.
1. Erhöhung des Schadenersatzanspruches auf ein für ArbeitgeberInnen empfindliches Niveau (Jahresentgelt)
2. Ein Bonus-Malus-System: Betriebe, die diskriminierungsgefährdete Personen einstellen, erhalten einen Bonus. Unternehmen, die wenig bis kaum diskriminierungsgefährdete Personen einstellen, sollen eine Art Strafe zahlen. Das wäre vergleichbar zu den bereits bestehenden Forderungen der AK bzgl. der Einstellung älterer ArbeitnehmerInnen.
3. Die Einführung anonymisierter Bewerbungen, aus denen weder Aussehen noch Herkunft hervorgehen.
4. Die Einführung von Stellen-Ausschreibungen, die neutral im Sinne der Chancengleichheit formuliert sind.
2) Anpassung der arbeitsrechtlichen Grundsätze
Menschen unterscheiden sich hinsichtlich ihres Alters, ihrer sozialen und ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer physischen und/oder psychischen Fähigkeiten oder auch ihrer Religion und Weltanschauung.
Unter dem Schlagwort Diversitymanagement wird dieser Vielfalt von Unternehmen auf freiwilliger Basis vermehrt Rechnung getragen. Selbstverpflichtung zum Respekt von Vielfalt und der Einhaltung von Grund- und Menschenrechten am Arbeitsplatz allein reicht in der Arbeitswelt erfahrungsgemäß aber keineswegs aus, um Gleichstellung und Respekt für alle ArbeitnehmerInnen auf allen Ebenen zu verwirklichen.
Es muss daher ein grundlegend veränderter arbeitsrechtlicher Ansatz und die verpflichtende Einhaltung von genderdemokratischen und diversitätssensiblen Prinzipien in allen durch das Arbeitsrecht geregelten Bereichen geschaffen werden.
Dadurch wäre erreicht, dass ArbeitnehmerInnen nicht auf spezifische Schutzvorschriften verwiesen wären, sondern Ansprüche geltend gemacht werden könnten, sobald die oben genannten Grundsätze als verletzt erachtet werden müssen. Ziel muss es sein, die Arbeitswelt insgesamt menschlicher und lebenswerter zu gestalten, nicht zuletzt um das weitere Um-Sich-Greifen einer entsolidarisierten Atmosphäre am Arbeitsplatz und damit einhergehenden psychischen Erkrankungen hintan zu halten.
Für Gläubige einer anderen Religion als der christlichen gibt es verschiedenste Dienstverhinderungsgründe aus religiösen Gründen. Derzeit sind in Kollektivverträgen nur wichtige christliche Feste (z.B. Taufe des leiblichen Kindes) explizit genannt. Die Ausweitung ist innerhalb des geltenden Gesetzesrahmens möglich, denn arbeitsrechtliche Bestimmungen stellen schon heute nicht nur darauf ab, ob der/die ArbeitnehmerIn faktisch verhindert ist, sondern berücksichtigen auch die persönliche Herkunft und die damit verbundenen Sitten.
Zur Förderung der o.g. Maßnahmen sollte ein Anreiz-System der Auszeichnung von ‚Good-Practice Betrieben’ und die Einführung eines Gütesiegels für Betriebe, die innovative Wege zur Verwirklichung diversitätssensibler und genderdemokratischer Grundsätze beschreiten, geschaffen werden.
Eine weitere Möglichkeit wäre die spezifische Schulung und personelle Aufstockung des Arbeitsinspektorats zur Überprüfung der Einhaltung diversitätssensibler und genderdemokratischer Grundsätze und Vorschriften im Betrieb.
