Die Betrachtung der bestehenden Einkommensunterschiede zeigt:
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Bei Überstunden geht es um deren Reduzierung und dadurch um Schaffung neuer Arbeitsplätze; mit detaillierten Auswertungen können die Bereiche gefunden werden, wo dies möglich ist. Weiters kann untersucht werden, in welchen Lohnbereichen Überstunden in welcher Höhe anfallen und ob Männer mehr und die besser bezahlten Überstunden haben als Frauen. Anmerkung: Die Forderung nach Einstellung neuer Mitarbeiter_innen bei regelmäßigem Anfall von Überstunden bleibt davon unberührt und kann sogar besser begründet werden.
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All-Inclusive-Verträge müssen ebenfalls aus dem Einkommensbericht herausgenommen und extra analysiert werden; eigentlich sollten sie ja nur für Führungskräfte bzw. Personen in Führungspositionen gelten und nicht, wie derzeit Praxis, inflatorisch und „ausbeuterisch“ vergeben werden.
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Teilzeit ist weiblich und meist prekär; das Verhältnis von Frauen zu Männern in Teilzeit muss klar dargestellt werden.
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Gleichstellungs- und Frauenbeauftragte bzw. Gremien mit diesen Aufgaben haben schon auf Grund des Betätigungsfeldes das Interesse, die Verpflichtung und die Möglichkeiten, Diskriminierungen – also auch Einkommensdiskriminierungen – entgegen zu wirken.
